Un épisode de recrutement peut avoir un impact résolument négatif sur l’image d’une entreprise puisque celle-ci doit malheureusement refuser la candidature de la plupart des personnes qui se sont tournées vers elle. Cet impact négatif est aggravé quand les candidat·e·s reçoivent à peine une réponse stéréotypée, ou pas de réponse du tout, ce qui peut produire du découragement, un sentiment de rejet ou d’injustice.
Quand on sait qu’en Région Bruxelloise, 61.5 % des chercheur·se·s d’emploi sont au chômage depuis plus d’un an (45% le sont depuis plus de deux ans), on peut se douter que l’impact des refus cumulés de candidatures (ou d’absence de réponses) est très important sur la population [chiffres: Actiris, septembre 2024].
Plus globalement, en dehors d’une relation de travail sous contrat (un emploi ou un stage) les individus ont peu l’occasion d’entrer en contact avec les entreprises et leurs collaborateur·ice·s pour bénéficier de conseils, d’aide ou simplement d’informations utiles à leur insertion professionnelle. L’option la plus immédiate consiste simplement à postuler, mais un épisode de recrutement n’est peut-être pas le contexte le plus adéquat, ni pour l’entreprise ni pour le candidat, pour donner ou recevoir des conseils. De plus, la rareté ou l’absence de feedback après une épreuve de sélection ne permet pas toujours aux candidat·e·s déçu·e·s de comprendre les raisons de leur échec, ni d’évoluer, de prendre connaissance de leurs faiblesses ou de trouver des solutions adaptées à leur profil et objectif professionnel.
Malheureusement, si une entreprise engage souvent moins de 1% des personnes qui lui présentent leur candidature, et si elle ne prend aucune mesure positive ou corrective à leur égard, elle peut avoir un impact négatif sur les 99% restants!
Comment une entreprise peut-elle dès lors réduire cet impact négatif sur les chercheur.se.s d’emploi, et mieux encore, avoir un impact positif sur leur insertion professionnelle… même sans recruter ?
A l’image des bilans carbone et des objectifs de neutralité carbone, une entreprise peut à la fois mettre en place des mesures correctives sur ses pratiques de recrutement, notamment au moyen d’un recours plus systématique au feedback (pendant et/ou après les sélections), mais aussi soutenir des mesures compensatoires en participant à des projets ou des activités d’aide à l’insertion professionnelle des chercheur·euse·s d’emploi de sa région.
Lors de la Shifting Economy Week, nous avons organisé, en collaboration avec Unizo, une matinée de réflexion avec des responsables RH, RSE et des chercheur.se.s d’emploi. Ensemble, nous avons cherché des pistes pour : 1/transformer toutes épreuves de sélection en une expérience positive pour toutes les parties prenantes (en particulier les candidat.e.s non retenus); et 2/améliorer l’impact global des entreprises sur les chercheur.se.s d’emploi de leur région, en s’investissant dans des actions en faveur de leur insertion professionnelle.
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